Radca Prawny Krzysztof Wojsa - porady i usługi prawne Oleśnica


Prawo pracy: Rozwiązanie stosunku pracy - odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (z zachowaniem terminów wypowiedzenia)

Pracownikowi, któremu pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę przysługuje prawo do złożenia odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

W odwołaniu (które w rzeczywistości jest pozwem) od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może się domagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne – ale tylko wówczas, gdy umowa o pracę nie uległa już rozwiązaniu, a w przypadku gdy umowa o pracę uległa rozwiązaniu - przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

W razie ustalenia przez sąd pracy, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka mając na uwadze żądanie pracownika. Pamiętać jednak należy, iż sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Natomiast w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje uprawnienie do żądania odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jednakże w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach.

Jak już wyżej zostało wskazane uwzględnienie żądań pracownika może nastąpić w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę złożone przez pracodawcę było nieuzasadnione lub też narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (bezprawność wypowiedzenia) – w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, oraz w sytuacji bezprawności wypowiedzenia – w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony.

Pracodawca ma w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę obowiązek wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (wyrok SN z dnia 15.02.2000 r., I PKN 514/99). Kodeks pracy nie zawiera katologu takich przyczyn. Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może leżeć po stronie pracownika (zawinione lub niezawinione zachowanie) lub też po stronie pracodawcy. Natomiast bezprawność wypowiedzenia odnosi się do naruszeń przepisów określających formę wypowiedzenia lub tryb postępowania przy jego dokonywaniu (np. nie wskazanie przyczyny wypowiedzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony; niezachowanie formy pismenej wypowiedzenia; naruszenie zakazu wypowiedzenia umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).

Od złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Siedmiodniowy termin określony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy ma zastosowanie zarówno do wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, jak i do wypowiedzenia umowy terminowej (wyrok SN z 16.06.1999 r., I PKN 117/99).

28.04.2016


Prawo pracy: Wydanie świadectwa pracy i jego sprostowanie

Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy, zawierającym informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy (w razie zatrudnienia u nowego pracodawcy lub też po zarejestrowaniu w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna) i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę pracodawca powinien niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Jeżeli jednak pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub umowy o pracę zawartej na czas określony, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów (świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu tego terminu). Istnieje zatem możliwość wydania jednego "zbiorczego" świadectwa pracy gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie terminowych umów o pracę. Pracodawca jest w takim przypadku obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

Pracownik może również żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.

W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

W ciagu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.

W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

Nie wydanie pracownikowi świadectwa pracy zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Stan prawny 12.09.2016 r.